新年度に入りました。
よいスタートを切るため、多くの職場が目標設定に取り組まれている頃だと思います。「仕事の性質が目標設定に向いていないのではないか」という疑問から、なかなか筆が進まない方もいらっしゃると想像します。確かに、目標設定が難しい仕事はあると思います。しかし、それにはちょっとしたコツや運用方法がありますので、いくつかご紹介したいと思います。まず代表格としてよくあげられるのが、営業のような職種と違い、数字で目標設定できない仕事です。たとえば、技術部門や管理部門のように、定性的な目標設定が求められる仕事を指します。この場合は、目標設定技術でかなりカバーできますので、別の機会に具体的にご紹介したいと思います。
私が最近問い合わせをいただいた中に、「臨機応変が基本の仕事」は、どのように目標設定したらよいか分からないというものがありました。期首の段階では何が起こるか予測できないが、課題が発生するたびに臨機応変に対応して、解決をする仕事です。たとえば、法務部門や消費者サービスなどの仕事が該当します。このような仕事では、期首に目標設定をしようとしても「今期発生した課題に取り組み、それを解決する」といった抽象的な表現しかできないというお悩みでした。
私がアドバイスしたのは、このような仕事に対する運用方法です。まず役割（＝成果責任）だけを明確にしておき、目標は期首の段階では可能な範囲で設定します。不明確なものについては、成果目標を立てずに空欄にしておきます。そして課題が発生した段階で、それを成果目標として具体的に設定します。つまり、通常とは逆のやり方です。もし、その役割（＝成果責任）について何も課題が発生しなかった場合には、評価段階でその役割（＝成果責任）のウエイトを０％とします。より重要となった他の成果目標にウエイトを配分して評価します。この方法をよりうまく機能させるためには、月次1on1面談を定例化させ、変化する状況を確認しあうこともセットでお伝えしました。このように運用の工夫余地はあると思いますので、同じような悩みのある職場では、ぜひ検討してみてください。
