最近、ガス会社の皆様にジョブ型人事制度の導入をご支援する機会が増えております。先日、「ジョブ型人事制度を導入するためには、何から始めればいいですか？」とご質問をいただきました。私は、「まずは自社が『ジョブ型』を導入する意義・目的を明確にすることだと思います」とお伝えしました。人事制度の導入は、単体で良い・悪いが決まるものではありません。どのような戦略を実現するための「ジョブ型」なのか、大義を明確にしておく必要があると思います。そのうえで、目標設定に関するところから始めるとスムーズに取り組みやすいと考えます。
最初は、管理職クラスが自分事として取り組めるように、目標設定スキルを身に着けるとよいと思います。具体的には、目標設定の基となる本人のお仕事の役割・貢献領域、つまり「成果責任」を分析整理することから始めます。ジョブ型人事においては「職務記述書」の作成を推奨していますが、その中心部分が「成果責任」です。課業を大・中・小に分類し、細かいタスクで整理する従来のやり方ではなく、役割を踏まえて、生み出す成果のうち主要なもの７つくらいに絞り、規定します。管理職の皆さんが主体となって「成果責任」を作成する際に伴走していると、「仕事の位置づけが明確になった」「経営に対して生み出すべき付加価値が明らかになった」とのお声をいただきます。そんな時に、ジョブ型の第一歩が踏み出せたという感触を得ます。
皆様の会社では、目標設定の基準となる職務別・役職別の成果責任を明確に規定する必要はないですか。「ジョブ型」に興味がある、もしくは検討されている会社は、そんなところから議論を始めてはいかがでしょうか。