対象
- 中長期の経営計画を実現していくための人材戦略、人材育成を考えている組織
- 環境変化を先取りできる人材育成体系を考えている組織
- 人材育成を投資だと捉えて常にイノベーションしている組織
概要・考え方
●自社独自の人材育成体系と講座コンセプトづくり
- 中長期経営計画など事業計画の実現に向けた人材育成体系と講座コンセプトを検討することで自社独自の戦略的人材育成の仕組みを構築できます。
●コンセプト設計プロセスに中核人材を巻き込む
- 部長層など中核人材の意見と想いを取り入れて、人材育成体系を実効あるものとします。
- 人材育成体系完成後の育成展開に対する、職場での受容性を高めることができます。
- 部長層など中核人材の育成に関する認識を共有させることで、人材育成の基盤づくりができます。
●自社で継続してブラッシュアップしていくためのノウハウを提供
- 人材育成体系・育成プログラムづくりの考え方・進め方を、会社事務局と協働で展開していくことで、NGKが永年展開してきたノウハウとナレッジを会社事務局に移管することが可能になります。
- ナレッジ移管によって、今後、自社で人材育成体系・講座コンセプトをブラッシュアップしていく際のノウハウが蓄積できます。
コンサルティングプロセス
●人材育成の現状把握
- 人材育成の現状を整理することで、人材育成面における問題点を把握し、課題を明確にする
- 短期・中期・長期で対応すべき人材育成課題を層別する
●事業計画実現のための人材像づくり
- 事業計画を推進していく上での人材像をつくり、組織メンバーが目指すべき方向性を明確にする
- その人材像になるために必要とされる能力要件を検討していく上での羅針盤となる
●階層別能力要件づくり
- 人材像を目指し、メンバーを育成していく上での必要な能力を明確にする
- 社員一人一人、自身で開発していく能力目標を可視化する
●人材育成体系づくり
- 能力要件表と習得方法で整理した項目のうち、集合研修・会社支援の自己啓発（通信教育など）を、 体系化することで、自社独自の人材育成体系を構築する
- 社内に対しては、メンバーの動機づけ、社外に対してはＩＲ、ＣＳＲの戦略的情報として活用できるものとする
●人材育成プログラムづくり
- 人材育成体系で決定した、各種育成プログラムの年間フローを作ることで、人材育成機会を集合研修場面で捉えるのではなく、研修で学んだことを一年間の実践を通じて、学習する職場づくりの仕掛けとする
●講座コンセプトづくり
- 集合研修の各講座のコンセプト設計では、自社内講師での実施、外部講師での実施等の区分けを行い、研修費用と効果の最適化を図る
- コンセプト思考で考えることで、環境変化に即応した講座内容とする
